Banyak karyawan yang kurang menyukai proses penilaian dan evaluasi kinerja. Hal ini disebabkan karena prosesnya membuat mereka tertekan. Namun, penilaian karyawan adalah hal yang penting dilakukan agar karyawan dapat mengetahui tingkat kinerja karena penilaian kinerja punya kesan yang negatif di mata karyawan. Untuk menghindari hal itu dan penilaian bisa membawa perubahan, ada baiknya berikan contoh komentar penilaian kinerja karyawan yang sifatnya positif dan konstruktif. Agar kualitas penilaiannya baik dan karyawan semakin berbagai cara untuk memberikan komentar penilaian kinerja karyawan dengan baik. Artikel LinovHR kali ini akan memberikan beberapa contoh komentar penilaian karyawan yang dapat Anda informasinya di bawah ini!Seberapa Penting Komentar Penilaian Kinerja KaryawanKomentar penilaian kinerja karyawan mencakup penilaian dan evaluasi kinerja selama karyawan bekerja di suatu dilakukan oleh manajer agar karyawan mendapat umpan balik yang membangun, memberikan penghargaan bagi karyawan yang kinerjanya meningkat, serta memberikan gambaran peran mereka bagi perusahaan di masa penilaian kinerja oleh manajer, penilaian kinerja oleh diri sendiri juga penting dilakukan agar perusahaan memahami seberapa puas karyawan dengan kinerja mereka. Penilaian oleh diri sendiri juga dapat meningkatkan akuntabilitas, mempererat hubungan kerja dan komunikasi, serta mendorong pertumbuhan berbagai aspek dalam komentar penilaian kinerja karyawan dapat mencakup aspek-aspek seperti dan kerja sama kehadiran dan ketepatan dan dan Memberikan Komentar Penilaian Kinerja KaryawanSelain contoh aspek yang dapat Anda bahas dalam komentar penilaian kinerja, Anda juga bisa menerapkan cara-cara di bawah ini untuk menulis komentar penilaian kinerja di berbagai Pahami Alasan Komentar Penilaian Kinerja DibuatUntuk membuat penilaian yang konstruktif, Anda perlu memahami terlebih dahulu alasan komentar penilaian kinerja karyawan dibuat. Tentukan tujuan dan manfaatnya agar lebih mudah dalam menulis komentar Gunakan Kalimat Positif dan KonstruktifGunakan pendekatan atau kalimat positif maupun konstruktif ketika Anda membuat penilaian bagi orang lain maupun diri Tetap Seimbang dan ObjektifDalam menulis penilaian, Anda tidak perlu ragu untuk menyebutkan hal negatif. Namun, jangan terlalu kritis dan hanya fokus mengomentari hal Memberikan SolusiDalam komentar penilaian kinerja, Anda juga perlu mencantumkan solusi-solusi yang dapat orang lain maupun Anda Ajukan PertanyaanJangan ragu untuk mengajukan pertanyaan yang dapat mendorong karyawan untuk berkembang maupun yang dapat memberikan tantangan pada mengetahui cara menulisnya, berikut adalah beberapa contoh komentar penilaian kinerja karyawan yang dibagi menjadi dua. Yaitu apabila Anda sebagai manajer yang memberikan penilaian pada karyawan dan Anda membuat penilaian pada diri Komentar Penilaian Kinerja Karyawan di Berbagai BidangKomentar penilaian karyawan sangat penting agar perusahaan bisa mencapai goals yang telah ditetapkan. Tentu penilaian ini tidak bisa dibuat dengan asal karena akan memunculkan proses pemberian komentar kinerja kepada karyawan bisa berjalan efektif dan objektif, berikut ini beberapa contoh penilaian kinerja karyawan yang bisa diterapkan di berbagai Kemampuan Mengatur PekerjaanBagaimana karyawan dapat mengelola pekerjaan menjadi satu indikator penting dalam evaluasi kinerja. Dengan pengukuran ini, Anda dapat menganalisis apakah karyawan dapat bekerja dengan rapi, tidak jelas, atau Kemampuan Menyesuaikan Diri dengan TimMembangun tim solid harus diisi oleh orang-orang yang bisa berkontribusi dan terkoneksi dengan baik satu dengan terdapat satu orang yang tidak dapat menyesuaikan diri maka ini bisa menjadi hambatan bagi anggota tim lainnya. Oleh karena itu, cobalah untuk melihat hal ini saat melakukan penilaian kinerja Pengetahuan Teknis Terkait PekerjaanSkill teknis karyawan sangat dipengaruhi oleh seberapa karyawan tersebut dapat menyelesaikan pekerjaanya. Ketika Anda ingin mengukur kinerja teknis ini Anda perlu ingat bahwa hasil kerja karyawan baru tentu akan berbeda dengan mereka yang sudah agar tetap objektif untuk penilaian karyawan baru harus lebih kepada seberapa cepat ia mampu belajar di bidang yang ia kerjakan. Sedangkan untuk yang senior atau expert penilaian difokuskan kepada kualitas dan kuantitas Kecepatan Menyelesaikan PekerjaanPenilaian ini dipengaruhi oleh beberapa hal, mulai dari kedisiplinan, manajemen waktu, skill yang dimiliki, sampai dengan tingkat kesulitan pekerjaan yang dikerjakan. Jadi pastikan Anda melihat komponen tersebut saat melakukan Kualitas PekerjaanKemampuan karyawan untuk bisa menyelesaikan tugas dengan cepat bukan berarti ia akan mendapatkan penilaian yang tinggi. Perusahaan juga perlu memerhatikan seperti apa kualitas pekerjaan mereka. Apakah sudah memenuhi standar yang ditetapkan atau justru banyak jika hanya cepat namun mengabaikan kualitas akan merugikan KepemimpinanTidak bisa dipungkiri memimpin itu sulit dan dibutuhkan jam terbang. Memimpin juga bukan hanya menjadi ketua atau pimpinan di organisasi, tapi juga bagaimana karyawan memimpin diri mereka penilaian kepemimpinan, perusahaan perlu melihat bagaimana pemimpin mendelegasikan tugas kepada anggotanya, seperti apa ia dalam mengatasi konflik, bagaimana cara memotivasi, dan Kemampuan Mengembangkan DiriSetiap perusahaan memiliki program untuk mengembangkan skill para karyawannya. Selain untuk meningkatkan kompetensi karyawan, program ini juga dapat dijadikan tolak ukur bagaimana karyawan bisa mengembangkan dirinya di Komentar Penilaian Kinerja Karyawan oleh ManajerSebagai seorang manajer, Anda perlu memperhatikan poin-poin berikut sebelum memberikan komentar penilaian kinerja karyawan. Seorang manajer perluMenjalankan seluruh parameter penilaian kinerja dan cermati pencapaian tingkat kontribusi karyawan untuk contoh komentar penilaian kinerja karyawan yang dapat Anda tulis adalah“Anda memiliki bakat untuk berkolaborasi dengan orang lain dalam memecahkan kesulitan. Jika Anda mempertahankannya, saya yakin Anda akan menjadi pemimpin tim yang hebat“.“Anda perlu menyadari bahwa anggota lain mungkin memiliki sudut pandang yang berbeda dari Anda. Pendapat mereka sama pentingnya untuk didengar. Pemimpin yang sejati akan memastikan bahwa anggota tim lain memiliki kesempatan untuk itu. Ke depannya, saya ingin melihat Anda menjadi lebih menerima sudut pandang orang lain“.Baca Juga Pentingkah Feedback dari Karyawan untuk Perusahaan?Contoh Komentar Penilaian Kinerja untuk Diri SendiriJika Anda akan menulis feedback penilaian kinerja untuk diri sendiri, Anda perlu memperhatikan poin-poin berikut daftar tujuan dan pencapaian dokumen yang mendukung pencapaian hal yang ingin Anda lakukan untuk meningkatkan aspek yang masih kurang contoh komentar penilaian kinerja karyawan untuk diri sendiri adalah“Dengan bahagia, saya melaporkan bahwa saya telah melampaui target kinerja saya untuk kuartal ini“. “Terlepas dari upaya terbaik saya, saya merasa bahwa saya kurang mahir dalam komunikasi verbal. Saya bermaksud untuk menyusun strategi untuk meningkatkan kemampuan komunikasi saya”. Penilaian Kinerja Karyawan Lebih Optimal Bersama Software HR LinovHRSalah satu cara terbaik untuk melihat kinerja karyawan adalah dengan menuliskan komentar terkait dengan kinerja mereka. Penilaian ini membantu perusahaan untuk lebih mengerti hal-hal yang perlu ditingkatkan dari karyawan demi memajukan saat menulis komentar penilaian kinerja pastikan hal itu dilakukan dengan objektif dengan berpedoman pada penilaian yang terukur. Dengan cara ini, penilaian lebih terukur dan menghindari bias yang akan memunculkan kecemburuan karena itu, sebelum proses review pastikan perusahaan telah menetapkan KPI dan memantau KPI tersebut. Cara efektif dan mudah untuk melakukannya adalah dengan bantuan teknologi seperti software HRIS. Tapi, tidak semua software HRIS dilengkapi dengan modul penilaian Anda ingin software HRIS yang lengkap dilengkapi dengan modul penilaian kinerja, Aplikasi Penilaian Kinerja LinovHR adalah modul Performance Management LinovHR, Anda dapat mengatur peninjauan dan penilaian performa sesuai dengan periode yang HRIS LinovHRSelain itu, Anda juga dapat membagi penilaian berdasarkan beberapa tipe, mulai dari self review, manager review, peer to peer, team, internal, hingga custom sendiri penilaian yang ingin Anda jalankan. Terlebih, dengan Modul Performance Management, Anda dapat meninjauMengetahui kemajuan perusahaan dengan fitur Goals & hasil penilaian dalam fitur umpan balik pada rekan, manajer, ataupun diri sendiri dalam fitur masih banyak lagi fitur yang dapat Anda manfaatkan! Menulis komentar penilaian kinerja karyawan lebih mudah, cepat dan akurat dengan LinovHR.

Pemerintah(APFP)/ Satuan Pengawasan Internal (SPI) BUMN/D dan Perbankan dalam upaya mencegah dan menanggulangi korupsi di lingkungan kerja masing-masing. B. Pengertian Umum Dalam buku ini yang dimaksud dengan: 1. Upaya preventif adalah usaha yang diarahkan untuk meminimalkan penyebab dan peluang terjadinya korupsi;

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan atau kualitas kinerja serta ketepatan waktu Hasibuan, 2016, hlm. 94. Dengan kata lain prestasi kerja adalah capaian seseorang yang telah berhasil memberikan hasil kerja serta kinerja yang baik. Seperti yang diungkapkan oleh Dharma 2018, hlm. 1 bahwa prestasi kerja adalah proses penampilan kerja atau pencapaian hasil kerja yang diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Sementara itu menurut Sutrisno 2019, hlm. 150 prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Dengan demikian prestasi seseorang dapat dinilai dari kemampuan, karakteristik atau sikap dari karyawan itu, hingga kesesuaian peran dalam pekerjaan atau jabatan yang ia miliki. Lebih lanjut dengan rinci Mangkunegara 2017, hlm. 13 menjelaskan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya melalui keterampilan, kualitas, dan kuantitas yang baik serta sesuai dengan tujuan, porsi, dan peranannya dalam pekerjaan tersebut. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses dan ketentuan dalam pekerjaan. Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan hal yang penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Untuk memastikan prestasi kerja dapat diraih oleh para karyawan, terdapat beberapa faktor yang dapat diperhatikan untuk memicunya. Menurut Mangkunegara 2017, hlm. 13 faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja di antaranya adalah sebagai berikut. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan/ability pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge+skill. Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu di tempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian. Faktor Motivasi Motivasi berbentuk dari sikap/atitude seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi tujuan kerja. Sementara itu, menurut Sutrisno 2016, hlm. 152 ada enam faktor yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan, yakni sebagai berikut. Hasil kerja Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. Pengetahuan pekerjaan Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. Inisiatif Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal pengalaman masalah-masalah yang timbul. Kecakapan mental Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. Sikap Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan mencerminkan perasaan seseorang terhadap sesuatu. Disiplin waktu dan absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Rutinitas yang dilakukan oleh pegawai untuk membuktikan dirinya hadir dalam suatu instansi. Kedisiplinan yang ditentukan oleh masing-masing perusahaan atau instansi. Indikator Prestasi Kerja Menurut Sutrisno 2016, hlm. 152 terdapat 6 indikator prestasi kerja yang di antaranya adalah sebagai berikut. Hasil Kerja Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. Pengetahuan Pekerjaan Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. Inisiatif Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. Kecekatan Mental Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyelesaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. Sikap Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan pekerjaan. Disiplin waktu dan absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Penilaian Prestasi Kerja Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja karyawan dapat dilakukan dengan cara melakukan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Karyawan dapat dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik apabila dapat memberikan hasil terbaik untuk pekerjaannya untuk mencapai atau melebihi standar atau kriteria yang ditetapkan perusahaan. Menurut Rivai dalam Hartatik, 2019, hlm. 126 terdapat dua metode penilaian prestasi kerja karyawan yang dapat digunakan untuk menilai prestasi dan kinerja karyawan yakni sebagai berikut. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode penilaian berorientasi masa lalu ini melakukan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Penilaian berorientasi masa lalu dapat dilakukan dengan beberapa cara sebagai berikut. Skala peringkat Rating Scale Penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, penilaian ini didasarkan pada pendapat para ahli dan kriteria-kriteria yang berkaitan langsung dengan hasil kerja. Daftar pertanyaan Checklist Daftar ini berisi sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku karyawan terhadap suatu pekerjaan. Metode dengan pilihan terarah Forced Choice Method Pendekatan metode ini untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan adanya berat sebelah dalam penilaian prestasi kerja. Metode peristiwa kritis Critical Incident Method Metode yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas prilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam pelaksanaan pekerjaan. Metode catatan prestasi Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis dan catatan penyempurnaan dan aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan. Skala Peringkat Dikaitkan Dengan Tingkah Laku Metode ini menjadi suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan prilaku tertentu. Metode Peninjauan Lapangan Field Review Method Penilai langsung ke lapangan bersama ahli dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari tentang prestasi karyawan dan mengevaluasinya. Tes Observasi Prestasi Kerja Performance Test and Observation Tes yang didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan ini berupa tes tertulis dan peragaan, dengan syarat tes harus valid dan dapat dipercaya. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Sementara itu metode penilaian masa depan adalah penilaian yang dilakukan dengan asumsi seorang pegawai akan dapat realistik menentukan rencana kariernya serta memilih teknik pengembangan yang cocok baginya. Beberapa metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan adalah sebagai berikut. Penilaian Diri Sendiri Self Appraisal Penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan/kelemahannya, sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Manajemen Berdasarkan Sasaran Management by Objective Bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan dan sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Penilaian Secara Psikologis Penilaian dilakukan ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang. Penilaian ini dilakukan melalui tes psikologi secara wawancara/tes tertulis untuk menilai potensi karyawan di masa akan datang. Pusat Penilaian Penilaian yang dilakukan dengan serangkaian teknik untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Unsur Penilaian Prestasi Kerja Terdapat beberapa unsur-unsur penting dalam penilaian prestasi kerja, unsur tersebut membantu instansi/perusahaan dalam menilai prestasi kerja seluruh karyawannya. Menurut Hasibuan dalam Hartatik, 2019, hlm. 130 unsur-unsur dasar dalam penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut. Kesetiaan Penilai menilai kesetiaan pekerjaan terhadap pekerjaan, jabatan dan, organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan. Prestasi Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan dari uraian pekerjaannya. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain. Kedisiplinan Penilai menilai kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdaya dan berhasil guna. Kerja sama Penilai menilai partisipasi dan kerja sama seorang karyawan, baik vertikal maupun horizontal, di dalam maupun luar pekerjaan. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan karyawan untuk memimpin, mempengaruhi, dan mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain. Kepribadian Penilai menilai sikap, perilaku, kesopanan, periang, diskusi, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, dan penampilan yang simpatik serta wajar dari karyawan tersebut. Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir seorang karyawan dengan didasarkan pada inisiatif untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan masalah yang dihadapi. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, hasil kerja, sarana, dan prasarana yang digunakan. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Sunyoto 2019, hlm. 201 mendefinisikan Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut. Perbaikan Prestasi Kerja Dalam hal ini umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka. Penyesuaian-penyesuaian KompensasiSebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan untuk menentukan besarnya upah dan gaji yang sepantasnya. Keputusan-keputusan Penempatan Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan promosi, transfer dan demosi atau penurunan pangkat. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangannya Dengan adanya prestasi kerja yang rendah berarti memungkinkan untuk diadakan latihan guna mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan mampu untuk mengembangkan potensi karyawan yang belum sepenuhnya digali. Perencanaan dan Pengembangan Karir Untuk meyakinkan umpan balik seseorang karyawan maka mereka harus ditunjang pengembangan diri dan karier dengan demikian dapat menjamin efektivitas perusahaan. Referensi Hartatik, Puji, Indah. 2019. Mengembangkan SDM. Yogyakarta Laksana. Hasibuan, Malayu 2016. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta Bumi Aksara. Mangkunegara, 2017. Evaluasi kinerja sdm. Bandung Refika Aditama. Sunyoto, Danang. 2019. Manajemen dan pengembangan sumber daya manusia. Yogyakarta CAPS. Sutrisno, E. 2019. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta Kencana.

Robbins(1978) menjelaskan bahwa prestasi kerja sebagai usaha seorang karyawan dalam mencapai objektif. Prestasi kerja adalah suatu usaha maksimal yang dilakukan individu dalam suatu organisasi sehingga tujuan dari organisasi tersebut dapat tercapai. Robbins (1978) menjelaskan bahwa prestasi kerja sebagai usaha seorang karyawan dalam mencapai ^{Apply these useful employee feedback comments to create a habitable working environmentEmployee feedback is the hub of both personal and professional growth. Feedback from the employee helps in two ways Improving the company's work methods and improving the management. Workers long to be heard too by management that is ready to learn and adjust their old ways. Employees should be encouraged to provide sincere feedback to the benefit of the company and themselves. If the provide vague feedback, it will not work for anyone and things will remain the same. No matter how bad things are, employees can be taught to deliver precise feedback. The management should also embrace and look into the feedback given to them by their workers to ensure they create a habitable working environment. Companies are advised to allow the employees to go anonymous while undertaking these surveys to allow them to express themselves more openly. Employees who lack words to write out their feedback to the company can look into this list and choose some of the phrases to help them out. Useful employee feedback to the companyMy manager takes sides very fast without getting enough information. My supervisor shouts people down and doesn't wait to boss has absolutely no people skills, and I resolve not to seek help from him unless I have to. Our supervisor is quick to fix problems that look like they are a threat to our workplace. My manager is a good listener who gives you time to explain supervisor is not approachable; he is very sarcastic and team leader looks busy all the time and makes you feel like you are interrupting him all the time. Management is not considerate of our requests especially when it concerns vacation. Our dedication doesn't pay off as the company boss treats us like dirt, calling us names and humiliating us. My manager takes everything we discuss seriously working hard to see it put into action. Our supervisor uses intimidation and threats to communicate to do not trust my manager to fulfill any promise; he has already failed in one too manager does not respect our time off; he still bullies us to come work even when you have taken your annual leave. My supervisor micro-manages each one of us talks down to us and constantly reminds us how life is ugly outside of the company. My manager gives priority to any important matter that is brought to his attention. My manager has refused me leave three consecutive times this year and treated me really bad. These articles may interest you}

Penilaianmetode dan pendekatan dalam penilaian prestasi kerja karyawan.Suatu penerapan penilaian prestasi pekerjaan dikatakan baik biia penilaian prestasi pekerjaan diarahkan bukan untuk menilai orangnya, tetapi yang kita nilai adalah hasil pekerjaan yang telah dilakukannya. Suatu proses penilaian prestasi pekerjaan dapat dikatakan baik, apabila mampu: a

Cari soal sekolah lainnya - Penilaian prestasi karyawan menjadi salah satu faktor penting penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi. Penilaian ini menjadi dasar bagi perusahaan untuk mengambil keputusan, khususnya dalam hal tenaga kerja. Prestasi karyawan sangat berpengaruh pada pengelolaan perusahaan. Karena untuk mengelola perusahaan menjadi lebih efektif serta efisien, dibutuhkan kinerja atau prestasi karyawan, sebagai faktor utamanya. Pengertian penilaian prestasi karyawan Menurut Ajabar dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia 2020, dalam bahasa Inggris, penilaian prestasi kerja karyawan disebut performance appraisal, yang merupakan bentuk proses organisasi untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja atau prestasi karyawan ketika melakukan pekerjaannya. Penilaian prestasi kerja juga bisa diartikan sebagai penyedia informasi karyawan yang berkaitan dengan kinerjanya selama ini. Sehingga nantinya perusahaan bisa membuat keputusan terkait kinerja karyawan tersebut, misal melakukan transfer pegawai, promosi jabatan, atau lainnya. Baca juga Manajemen Strategi Pengertian, Tujuan, dan Tahapannya Dalam buku Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi 2006 karya Justine T. Sirait, penilaian prestasi kerja membantu manajer atau supervisor dalam mendapatkan data atau informasi tentang bagaimana kinerja karyawan selama bekerja. Apabila prestasinya masih di bawah standar, karyawan tersebut harus berupaya memperbaikinya. Sebaliknya, jika prestasi sudah sesuai standar, karyawan tersebut akan diberi penguat atau reinforcement agar bisa mempertahankan prestasinya. Penilaian prestasi kerja karyawan cukup penting bagi karyawan maupun perusahaan karena dari penilaian kerja menjadi pusat perencanaan karir bagi karyawan sekaligus mendapatkan promosi. Bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja karyawan bisa menjadi motivasi untuk karyawan agar bekerja lebih baik lagi. Perusahaan biasanya memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi. Di mana hal tersebut idlihat dari penilaian terhadap kinerja karyawan. Baca juga Fungsi-Fungsi Manajemen dan Contohnya Manfaat penilaian prestasi karyawan Mengutip dari buku Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia 2019 karangan Sri Langgeng Ratnasari, penilaian prestasi kerja karyawan memiliki 10 manfaat, yaitu Untuk memperbaiki kinerja atau prestasi kerjaAdanya penilaian prestasi membuat pihak yang berkaitan, seperti karyawan dan manajer, dapat melakukan berbagai upaya untuk memperbaiki kinerja karyawan. Penyesuaian kompensasi atau upahPenilaian prestasi juga menjadi bahan pertimbangan perusahaan untuk melakukan penyesuaian kompensasi. Misalnya karena prestasi kerjanya sudah baik, karyawan diberi kenaikan gaji dan bonus. Penentuan posisi karyawan dalam perusahaanSelain penyesuaian upah, penilaian prestasi juga akan mempengaruhi posisi penempatan karyawan. Artinya karyawan yang berprestasi bisa mendapat promosi jabatan. Sedangkan karyawan yang kinerjanya tidak bertambah baik bisa mengalami demosi atau penurunan jabatan. Pengadaan latihan serta pengembanganPenilaian prestasi kerja menentukan langkah tindak lanjut perusahaan. Apabila kinerja karyawan sudah baik, langkah tindak lanjutnya adalah dengan mengadakan kegiatan pengembangan. Namun, jika kinerjanya masih kurang baik, langkah tindak lanjutnya ialah dengan kegiatan pelatihan. Perencanaan serta pengembangan karier karyawanAdanya penilaian prestasi kerja karyawan bisa mengarahkan pada keputusan karier. Misalnya tentang jalur karier yang harus diteliti lebih lanjut. Untuk mengetahui tepat atau tidaknya proses staffingJika hasil penilaian prestasinya baik, hal ini menunjukkan proses staffing penataan orang sesuai jabatan sudah tepat. Sedangkan jika hasil penilaiannya kurang baik, bisa dikatakan proses staffing belum tepat. Informasi kurang akuratApabila hasil penilaian prestasi karyawan masih belum mencapai standar, barangkali ini disebabkan informasi yang kurang akurat. Informasi ini dapat meliputi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau lainnya. Kesalahan dalam desain pekerjaanAdanya penilaian prestasi akan membantu mencari tahu tentang kesalahan yang mungkin terjadi dalam proses desain pekerjaan. Adilnya kesempatan kerjaPenilaian prestasi karyawan yang dilakukan secara akurat akan menjamin keputusan penempatan kerja. Contohnya jabatan atau bidang kerjanya. Tantangan dari luarAdanya penilaian prestasi kerja karyawan akan membantu departemen personalia mengetahui tantangan eksternal dari luar yang mengganggu kinerja karyawan tersebut. Tantangan tersebut dapat berupa kesehatan, keluarga, ataupun masalah pribadi. Baca juga 6 Unsur Manajemen Dapatkan update berita pilihan dan breaking news setiap hari dari Mari bergabung di Grup Telegram " News Update", caranya klik link kemudian join. Anda harus install aplikasi Telegram terlebih dulu di ponsel. Cari soal sekolah lainnya Komentar Karyawan Atas Harapan Dan Upaya Untuk Perbaikan Prestasi Kerja Info Seputar Kerjaan Https Edasar Ump Edu My 2010 Pekeliling Pentadbiran 6 95 Pekeliling Pentadbiran Bilangan 17 2010 File Pegawai Penilai Contoh Komen Penilaian Prestasi Kerja Performance Appraisal Ppt Download Perkuliahan Performance Appraisal Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Contoh Ayat Ulasan Penilaian Prestasi Kerja Pyd Contoh Komen Penilaian Prestasi Kerja Laporan Keuangan Toserba Mahakam 2015 Pdf Sistem Penilaian Prestasi Sektor Awam Di Malaysia Pemikiran Semula Terhadap Peranan Dan Tanggungjawab Pegawai Penilai Prestasi Contoh Penilaian Prestasi Kerja Di Perusahaan Barisan Contoh Contoh Komen Penilaian Prestasi Kerja

PentingnyaKenyamanan dalam Bekerja untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan 14 Oktober 2021 23:19 Setiap individu yang bergabung pada suatu organisasi maupun industri tentu sudah memiliki tujuan ataupun motivasi dan juga harapan atas apa yang telah dikerjakan, entah untuk memenuhi kebutuhan finansial, menambah relasi, pengalaman

Komentar Karyawan Atas Harapan Dan Upaya Untuk Perbaikan Prestasi Kerja. Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan untuk menentukan kenaikan. Untuk mencapai sasaran ini, sistem penilaian harus berhubungan dengan jabatan, praktis, mempunyai standar, dan mempunyai ukuran. Citation For Malay Name Franklin McCoy Penilaian prestasi kerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan. Oleh kerana tidak lagi memiliki sebarang pakaian, maka terpaksalah aku berbogel sehari suntuk. Meskipun demikian, upaya keras untuk membuat standar, sering menghasilkan sasaran-sasaran pasti dan dapat diterima. selalu mudah untuk menilai prestasi seorang karyawan bawahan secara akurat. Upaya Meningkatkan Kualitas Tenaga Kerja Oleh Individu. Komentar Karyawan Atas Harapan Dan Upaya Untuk Perbaikan ... Industri Halal Di Malaysia Contoh Sorotan Literatur Yang Baik Kepentingan Falsafah Pendidikan Kebangsaan Kerajaan Turki Uthmaniyah Tingkatan 4 Contoh Surat Akuan Sumpah Waris Strategi British Untuk Menguasai Tanah Melayu Peranan Guru Dalam Melaksanakan Pendidikan Inklusif Di Sekolah Cara Membuat Objektif Kajian Iklim organisasi di definisikan sebagai pengukuran yang luas atas harapan-harapan orang-orang tentang hal-hal yang disukai dalam organisasi yang. Jadi penataran itu dapat Pemakaian metode ini hendaknya bervariasi sesuai dengan materi yang akan disampaikan Pengadaan ini dipergunakan untuk meningkatkan prestasi peserta didik untuk membantu peserta. Untuk mencapai sasaran ini, sistem penilaian harus berhubungan dengan jabatan, praktis, mempunyai standar, dan mempunyai ukuran. JurnalInspirasi Bisnis dan Manajemen, Vol 3, (1), 2019, 21-30 e-2579-9401, p-2579-9312 Page 21 Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ery Teguh Prasetyo, Puspa Marlina Giving feedback to employees can be tough. Especially when it is negative. Managers often go wrong with this, leading to employees walking out of their performance appraisal meetings confused. It is important to communicate clearly and effectively to help your workforce understand their plus points and where they need to improve. Several employees also find performance reviews very off-putting. Why is that so, you ask? Infrequent and vague feedbacks are to be blamed. As per Fast Company’s survey, a whopping 74% of employees have no clue about what their managers think of their performance. How can employees improve when they don’t know where they lack? Or think of it this way- How will your workforce know which skills to polish further? Moreover, sometimes what managers say and what they mean can be totally different. The performance review comments listed below are simple, descriptive and effective to help in putting the right message across in every situation. Recommended Read- 101+ Effective Self-Appraisal Comments with ExamplesCommunication CommentsCommunication is a vital aspect of every relationship. A professional setup has similar rules to follow. Healthy group discussions and even on-on-one conversations greatly help in working with each other, with no room for miscommunications. Positive1. You clearly communicate your thoughts & ideas in team meetings and conferences 2. You have a remarkable capability of discussing difficult issues effectively and to the point 3. You never shy away from any conversation and speak with confidence Scope for improvement 4. You choose not to listen to your peers during discussions and instead put your point across first. Debates are good, but during healthy conversations, this wouldn’t be the most respectable way to talk 5. You opt for messages/emails only even when calls are vital to understand a certain task or perspective 6. We often find you very quiet and reserved during meetings and group discussions. Although there is nothing wrong with it as such, we would love to listen to your ideas too, even if that means sharing them through emails. 7. Due to our collaborative culture, you are expected to engage in constructive conversation with colleagues who own a different opinion from you Attendance CommentsBeing late to the office on a handful of occasions is excusable. However, regular late logins, uninformed leaves, and long breaks can hint at an employee’s lack of responsibility and concern about the company rules. Time to time feedback is important to get workers’ attendance on track. Positive8. You have a remarkable attendance record with no leaves taken in the month of X 9. We have never found you abusing paid leaves 10. You inspire others to improve their attendance. You set an example for everyone else! 11. You are always on time for all meetings, calls and conferences 12. You reply to messages and emails promptly 13. You willingly adjust your schedule to be available when ever needed. That’s a trait we love about you! Scope for improvement 14. You are often late to meetings and important events. All attendees’ time is also wasted in the process as the meetings are hence forced to start late. Please be considerate towards others’ work schedules as many have other calls too lined up during the day. 15. Your attendance record shows that you took 5 consecutive leaves without prior intimation to your manager. Though we do have a relaxed leave policy, we encourage you to inform your superiors before taking a leave, unless it for emergency/medical purposes. 16. We found that you have taken designated medical leaves for extracurricular activities 17. You often take long lunch breaks/several personal calls during working hours. This is delaying your submission of work. If you have any important call that is taking time, we would want you to let your manager know later. Teamwork CommentsMost departments of organizations work in a team, where people collaborate to accomplish a set of goals. However, not every employee is well-versed with working in a team. These performance appraisal comments are also helpful for freshers or introverts who have to be taught the basics of teamwork. Positive 18. Your teammates consider you to be reliable, loyal and a huge support. 19. You are a great addition to the team! 20. You are one of the most dependable people on the Your ability to build good relations with the team members has made your team You promote cooperation and work with your teammates well to ensure deadlines are for improvement 23. The knowledge you possess might be different from your teammates. Sharing it will only make you wiser. We suggest you do it, especially with juniors & new joinees, instead of refusing to be of help 24. Being strong-headed isn’t bad, but trying to dominate in a team is. 25. You submit shared tasks late, resulting in your colleague’s bad name too and the overall task getting You tend to pick fights with your team members CommentsWhen things go south, some employees start the blame-game, while others face the situation to cross the hurdle. Taking ownership of work is a quality not many possess. However, with regular feedback, you can help workers understand the concept and be vary of their actions. Positive 27. It takes strength to admit one’s mistakes and you have that strength. You are cognizant of your mistakes & errors and also inform others when you are unable to keep a commitment 28. You accept responsibilities and complete them on time 29. Your trait of taking complete ownership of your work is commendable Scope for improvement30. You tend to dump your mistakes on others. This only brings you a bad name 31. Mistakes only make you human. You do not need to lie and blame the situation every time something goes wrong from your side 32. You detach/distance yourself from a team event that isn’t going as planned and quickly switch sides to become a spectator Performance CommentsIf there is one thing that truly reflects the value of an employee in a company, it is through his/her performance. Well-performing workers are assets for any organization that help in realizing its vision and mission. Tracking their performance and giving frequent feedbacks is key to improve the company’s overall health. Positive 33. You achieved most of your goals this quarter. Bravo! 34. You deliver quality work before the deadline every time. You rock! 35. You continuously strive to increase profits, improve productivity and reach the organization’s performance targets 36. You positively contribute to the overall performance of the company. We are glad to have you with us! 37. Your work is always well-researched and evidence-backed, making it very valuable and factual. 38. We love how you consistently seek opportunities to be better at what you do Scope for improvement 39. You tend to miss your deadlines often. We would like to talk if there’s something affecting your work 40. Your work doesn’t meet the company standards. We expect more from you 41. Your work lacks detail. It is quite superficial and generic 42. We suggest you attend more training and development programs to improve your skills 43. We have noticed that you cherry-pick the easy tasks and keep postponing the difficult/urgent ones till the last moment when you can no longer deliver on time 44. You haven’t achieved most of your goals this quarter 45. Your efforts don’t seem to be aligned with the assigned tasks or even the company goals. Is there something wrong?Creativity CommentsCreative minds bring the most impact. Innovation and creativity can fuel the desired results. However, an unhealthy and restricted work environment can negatively affect employees. While feedback can help the employees who shy away from using creative thinking, employers have a role to play too in ensuring the company gives enough freedom to them. Positive46. You bring a heap of creativity and innovation to the table. This positively impacts our growth chart 47. You actively participate in developing new ways of thinking to improve projects/ company performance 48. Your out-of-the-box thinking has helped crack some pretty tough nuts 49. You come up with some of the most creative ideas we have ever come across. Great imagination! 50. You bring a uniqueness to the team that no one else owns Scope for improvement51. You tend to follow tried and tested methods only instead of going out of the way to find innovative solutions 52. We notice you remain silent during meetings/discussions that put your creative mind at work 53. You back off from projects that require creative thinking 54. We find you too afraid to take risky projects/routes. They might seem scary momentarily and you might fail too. But we encourage you to take the leap if you have faith in it Problem-solving skills CommentsReviving lost opportunities and relationships is a highly sought-after skill. It translates a person’s ability to solve problems through innovative strategies and mindful thinking. You want to encourage employees to at least face their problems instead of running away from them. Positive 55. Your unique yet practical solutions have helped the company multiple times 56. You make solving difficult problems seem so easy! 57. You always get your facts together, do a thorough research and find the solution to problems that most couldn’t solve 58. You are never afraid to face a challenge 59. You think of problems as opportunities to prove yourself. Love your perspective! Scope for improvement 60. Everyone faces challenges. However, putting it on the back burner and refusing to attend to it won’t magically solve the situation 61. We see you doing great things. But running away from problems isn’t one 62. Sometimes teamwork works best in solving problems. We suggest you do so rather than refusing to collaborate 63. You try to hurriedly find solutions without understanding the problem completely. Attitude/Behaviour CommentsAny person is defined by his/her attitude towards people and things in general. A rule-abiding, respectful and optimistic employee can help create a positive work environment. People like working with such colleagues as they also motivate others to do better. Positive 64. You talk to everyone cheerfully and with respect 65. You follow all company rules and set a good example for everyone 66. You look for the positive in every situation 67. You always wear a smile and are great at lightening everyone’s mood during stressful times 68. You create an atmosphere of trust and oneness with colleagues 69. Your positive attitude helps others stay motivated Scope for improvement 70. We have seen you loitering around the office building during work hours 71. We don’t have the Sir/Madam tags at our company but expect a certain amount of respect for superiors 72. You don’t think about others involved in a situation before making decisions about it 73. You can have friends at work, but cannot be partial towards them 74. We have received complaints against you over your ill behaviour with people 75. We have witnessed incidents where you used a language/tone that isn’t tolerated at our company 76. We found that you have broken company protocols/rules. We don’t take this lightly 77. You regularly interrupt people in meetings Customer service CommentsIf leadership is the foundation of an organization, then customers are its building blocks. Keeping clients happy is paramount to any business. Enhancing customer experience can boost profits, increase sales and improve brand value. Positive 78. Your work consistently exceeds our expectations with your clear focus on customer needs 79. You effectively communicate with customers, understand their concerns and attend to them as your own 80. You juggle multiple conversations between customers very well 81. You easily deal with all types of customers 82. You never let a customer’s negative attitude get you down. That’s the way to go! 83. You remain calm and rational even while talking to an angry customer Scope for improvement 84. Your report shows that your customer satisfaction rate is low. Joining training programs to understand solutions to customer problems is vital for you. 85. You find it hard to deal with a difficult client 86. You don’t listen to customers properly. It always seems like you do not care about their problems/queries and that they have done a mistake by talking to you. You must realize the company’s image that your attitude reflects. 87. You were hardly able to solve any customer problems in the last quarter, as per the client surveys Management & leadership CommentsLeaders need compliments too! But a wake-up call as well when they are going off the rail. As they become a company’s backbone, guiding them to achieve their own goals too is crucial. Positive 88. You treat everyone equally 89. You lead by example 90. You always make your team members feel comfortable in voicing their opinions and ideas without the fear of being judged or ignored 91. You foster a culture of learning, understanding and sharing knowledge 92. You actively listen, understand and work on solving your co-workers’/team’s problems 93. You go above and beyond to help your team members 94. You are always a call/message away when anyone needs you 95. You are an asset to our company with your leadership skills 96. You excel in motivating employees to do their best and work hard to achieve their goals 97. You ensure the mental health of employees is not affected even during heavy workload days 98. You always appreciate your co-workers whenever they accomplish something at work 99. You are great at giving feedback and praises 100. You keep your team happy and engaged. They love you Scope for improvement 101. You are biased towards some of your team members. We have also received complaints regarding this. Appreciating one employee’s work and giving a blind eye to the other’s achievements will only make you a bad leader 102. You dominate everyone in the team. You need to understand that leadership isn’t about dominating or demanding or giving orders around 103. You try to rub your position in people’s faces when you find yourself losing in an argument/conversation 104. You do not think long-term or plan for the future 105. You do not understand the strength and weaknesses of your team members and hence do not assign tasks correctly 106. You rarely appreciate anyone’s work 107. Your team finds you intimidating due to your tone and way of talking 108. One of the most important tasks of a leader is to secure confidential information. However, we have found that you fail to do that. You should know how much it can affect our company Interpersonal Skills CommentsInterpersonal skills form an integral part of an employee’s professional toolbox. These combine the skills individuals possess while carrying out their everyday interactive, conversational and collaborative tasks effectively. Some people are born with them but they can be learned too. Positive 109. You actively engage in conversations with colleagues and talk about their work & life in general 110. You are very easy to talk to 111. You make people feel important and appreciated 112. You encourage others to do better 113. You know how to put your point across in the right way without sounding rude or disrespectful 114. You can easily adapt to various situations Scope for improvement 115. You rarely sign up for any new training that might benefit you and your knowledge of your position 116. You don’t take any feedback in a positive way 117. You don’t consider others’ opinions during any event or discussion 118. We have found that you choose not to spend time in building meaningful relationships with your teammatesThere is a right way of doing everything. Performance review comments are no different. When delivered in the correct manner, they can bring the desired impact. Timely performance reviews add to this as they have the potential to transform employees’ productivity. However, regularly monitoring and keeping track of it is difficult. Keka’s performance review feature empowers managers to conduct performance reviews accurately and efficiently, ensuring miscommunication doesn’t hamper an employee’s growth chart.

Penerapanprestasi kerja karyawan, tentunya pilihan karyawan yang termasuk penilaian atau karyawan kinerja terbaik, sedangkan kinerja menurun sebagai bahan evaluasi untuk perbaikan secara konsisten kedepannya. Maka dari itu, dari uraian di atas dapat diberikan kesimpulan, sebagai berikut:

The purpose of performance reviews is to communicate with employees on what is going well, how they can improve, and how managers can better support their growth and performance. When done well, performance reviews help employees and leaders align on goals and expectations and provide the sounding board and support system employees need to succeed. In other words, performance reviews matter. So how do you make sure you’re communicating effectively—especially if there’s constructive criticism to deliver? Below we’ll outline exactly what to say in a performance review—including performance review comments, phrases, and questions—so you can approach these conversations with confidence. So what should you say in a performance review? How you communicate can make or break your one-on-one conversations. You want your employees to leave the meeting feeling empowered and motivated—not deflated and disengaged. Use these examples to model constructive criticism and concrete points versus ax-grinding criticism and vague observations. Performance Review Comments It’s also helpful to have specific performance review comments in your back pocket to provide constructive feedback. Performance review comments help you recognize employee achievements, strengths, and contributions and, when needed, shed light on areas where they need to improve. This is especially important when you’re offering criticism because you don’t want to phrase feedback in a way that demotivates, shames, or compares employees. Here are a few examples of comments you can use in your next one-on-one conversation Creativity and Innovation Positive Feedback “Your creative skills are an asset to the team.” “You excel at thinking outside the box.” “You often find new or creative solutions to problems.” Constructive Criticism “You seem to avoid projects that require creative problem-solving.” “You tend to be risk-averse and take traditional approaches to solving problems.” “You could take more risks.” Communication Positive Feedback “You’re a strong communicator and express your thoughts and ideas clearly and respectfully.” “You communicate directions and expectations effectively.” “Your peers appreciate your willingness to listen to others.” Constructive Criticism “Your direct and impersonal communication style isn’t effective at motivating your team members.” “Your communication is often unclear or inconsistent, which leads to confusion and misalignment.” “You need improvement on replying to emails more promptly.” Collaboration and Teamwork Positive Feedback “You’re a strong team player.” “Your coworkers appreciate you and respect you.” “You’re a reliable team member and coworkers know they can count on you to get the job done.” Constructive Criticism “You perform well working solo, but you seem to struggle working with others.” “You aren’t very considerate of others’ opinions and ideas.” “You rarely offer concrete solutions that will help the team execute a project.” Performance Review Phrases When starting a performance conversation, it’s helpful to have an outline of go-to performance review phrases you can tailor to each employee. Consider including these phrases as part of your evaluation template [Employee] improved production by X% by [fill in specific actions]. [Employee] keeps communications and documents organized to reduce duplication. [Employee] regularly examines the effectiveness of their work and looks for opportunities to improve processes. [Employee] effectively communicates upward, downward, and laterally. [Employee] builds strong relationships with coworkers/leaders/clients by [fill in specific behaviors]. [Employee] continuously experiments to solve problems and innovate new solutions. [Employee] continues to grow and improve. [Employee] develops innovative strategies such as [example]. [Employee] promotes company culture and encourages a positive work environment. [Employee] is a strong collaborator and seeks feedback from peers and managers. Phrases like these help you approach the review with a structured conversation and specific benchmarks to evaluate how an employee performed—all framed in a positive way. Performance Review Questions As you review performance together, prompt your employees with open ended questions to solicit feedback and gain understanding on how your employee views their own performance, how they fit into the team and culture, and where they’d like to improve. Asking performance review questions like these will help you identify opportunities to better align on performance, goals, and expectations, and find ways to support your employee’s success on the team. Consider including some of these questions in your next review How do you think you could improve as an employee? How are your projects or tasks going? What were the highlights of your past month/quarter? What is a recent situation you wish you had handled differently? What would you have changed? How will you keep yourself accountable for meeting goals, deadlines, and results? What kind of support do you need to achieve your goals? What obstacles are in the way of you achieving your goals this month/quarter? What do you see yourself doing in two years? Five years? Ten years? What professional development opportunities are most in line with your long-term goals? Which resources and tools do you use most often? Are there tools your colleagues use that you don’t know how to use or have access to? Which coworkers do you admire for their productivity and efficiency? What behaviors do you notice in their work styles? How can I help you become more effective in your role? Do you feel overworked, under-worked, or just right? Do you have clarity regarding your responsibilities? Are you ready to take on new responsibilities? The secret to a good performance conversation is preparation. Preparing what to say and what not to say will go a long way towards creating a productive, secure conversation. Our Performance Review Templates will help you give the feedback your employees are looking for. Published March 9, 2021 Written By Kristin Ryba

Sasaranyang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu objektif dan dilakukan secara berkala.Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi

Kenyataan menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai tidak menyukai penilaian atau evaluasi kinerja. Prosesnya seringkali membuat stres dan tidak seorang pun suka untuk dikritik, terlepas dari jabatan yang mereka tempati di perusahaan. Namun demikian, penilaian kinerja sangatlah penting bagi para pegawai untuk dapat mengetahui seberapa baik atau buruk kinerja mereka dalam melaksanakan pekerjaan dan bagi para atasan, penilaian kinerja adalah salah satu cara untuk benar-benar mengevaluasi pegawai Anda serta menjaga mereka tetap terikat atau engaged dengan pekerjaannya. Terlepas dari apakah Anda melakukan penilaian secara rutin atau tahunan, penilaian kinerja yang efektif sangat bergantung pada kualitas feedback dan saran yang diberikan selama proses penilaian. Idealnya, Anda harus memberikan feedback dan saran yang praktis dan bersifat konstruktif, tidak merusak atau tanpa alasan. Tetapkan beberapa target realistis yang dapat dicapai dan terukur. Ada banyak cara untuk melakukan hal ini dan tiap penyampaian tentunya berbeda-beda, tergantung pada berbagai skema. Di bawah ini adalah kompilasi saran feedback penilaian kinerja praktis untuk berbagai skema yang dapat membantu Anda melakukan review penilaian kinerja yang efektif Produktivitas Jika tingkat produktivitas tidak sesuai ekspektasi atau memerlukan perbaikan Keteteran dalam pelaksanaan [tugas]. Perlu mencapai atau meningkatkan target awal [x] melalui [tugas khusus]. Kurangnya pencapaian dalam melaksanakan [tugas]. Diperlukan bukti atau rekam pencapaian untuk dapat memenuhi atau meningkatkan hasil kerja sebesar [x] dalam jangka waktu [durasi tertentu]. Hasil yang didapat dari [nama proyek] tidak lengkap atau tidak memuaskan. Perlu menunjukkan tingkat kepuasan sebesar [x] dan mencapai atau meningkatkan level produktivitas sebesar [x%]. Jika tingkat produktivitas memenuhi persyaratan/melampaui persyaratan/sangat baik Kinerja kerja yang baik atau sangat baik sepanjang tahun. Mencapai atau melampaui target awal tahun sebesar [besaran angka]. Mempertahankan atau meningkatkan hasil kerja atau produksi sebesar [x%]. Menunjukkan bukti pencapaian dengan hasil yang memenuhi atau melebihi sejumlah [x] pekerjaan dalam [jangka waktu tertentu]. Menyelesaikan dengan baik atau sangat baik sejumlah x urusan atau tuntutan sulit dari klien dengan penyelesaian yang memuaskan semua pihak. Kooperasi dan kerjasama tim Jika tingkat kerjasama tidak sesuai harapan atau masih perlu ditingkatkan Kurang memiliki semangat tim dalam [nama tim/departemen]. Perlu menunjukkan atau meningkatkan ekspektasi untuk menjadi seorang “pemain tim” yang baik dengan menampilkan perilaku positif atau lebih berpartisipasi aktif dalam penugasan berkelompok atau menjaga hubungan kerja yang baik. Jarang berpartisipasi dalam diskusi atau pertemuan kelompok. Perlu mencapai atau meningkatkan partisipasi atau memfasilitasi diskusi kelompok/rapat dan mencapai atau meningkatkan frekuensi partisipasi dengan [jumlah]. Menunjukkan rasa enggan akan perubahan atau jarang bertukar gagasan. Semangat untuk bekerja sama dan bertukar gagasan perlu lebih ditingkatkan melalui [tugas]. Jika tingkat kerjasama memenuhi persyaratan/melampaui persyaratan/ sangat baik Memiliki antusiasme untuk bekerja sama dengan orang lain. Mencapai atau melampaui ekspektasi untuk menjadi seorang “pemain tim” yang baik melalui [tugas khusus] dengan memberdayakan orang lain atau tanggap dalam membantu anggota tim atau menunjukkan perilaku kerja tim yang positif. Menunjukkan antusiasme yang besar dalam melayani klien atau pelanggan. Memenuhi atau melampaui ekspektasi dalam menjawab pertanyaan klien dan menerima customer approval rating sebesar [x%]. Aktif dalam bertukar pikiran dan gagasan atau memiliki semangat kerjasama seperti yang terlihat pada [tugas]. Tingkat kehadiran dan ketepatan waktu Jika tingkat kehadiran/ketepatan waktu tidak sesuai harapan/memerlukan perbaikan Sering terlambat datang ke tempat kerja. Perlu meningkatkan ketepatan waktu saat datang ke tempat kerja sebesar [x%]. Tingginya jumlah absen dadakan. Perusahaan mengharuskan jumlah nol mutlak atas absen dadakan, kecuali untuk keadaan darurat yang dapat dipertanggungjawabkan. Seringkali pulang kerja lebih awal. Perlu meningkatkan catatan kehadiran atau absensi selama periode waktu [x]. Jika tingkat kehadiran/ketepatan waktu memenuhi persyaratan/melampaui persyaratan/sangat baik Selalu datang kerja tepat waktu. Memenuhi standar atau menunjukkan ketepatan waktu saat datang ke tempat kerja sebesar [x%]. Tidak pernah tidak hadir tanpa alasan yang jelas dan persetujuan sebelumnya. Menunjukkan jumlah nol mutlak untuk absen dadakan, kecuali untuk keadaan darurat yang dapat dipertanggungjawabkan. Catatan kehadiran yang baik atau sangat baik. Mempertahankan atau menunjukkan catatan atau absensi yang baik/sangat baik selama periode waktu [x]. Komunikasi Jika kemampuan komunikasi yang tidak sesuai ekspektasi/perlu ditingkatkan Memiliki catatan komunikasi yang buruk dan tingkat penjualan yang rendah. Perlu mencapai atau meningkatkan jumlah panggilan penjualan yang menghasilkan penjualan sebesar [x%]. Menunjukkan tingkat respons yang buruk terkait urusan pekerjaan. Perlu adanya peningkatan dalam membalas atau merespons bentuk-bentuk komunikasi seperti email/telepon dalam jangka waktu [periode]. Menerima keluhan pelanggan sejumlah [x]. Perlu mengurangi jumlah keluhan pelanggan sebesar [x%]. Jika kemampuan komunikasi memenuhi persyaratan/melampaui persyaratan/sangat baik Menunjukkan keterampilan komunikasi yang baik/sangat baik dan telah memenuhi atau melampaui jumlah panggilan penjualan yang menghasilkan penjualan sebesar [x%]. Menampilkan sejumlah [x] laporan yang baik/sangat baik yang akurat dan ditulis dengan baik menggunakan tata bahasa dan tanda baca yang tepat. Menjawab pertanyaan pelanggan secara efisien. Memenuhi atau memiliki keluhan pelanggan yang lebih rendah [x%] dari rata-rata. Kepemimpinan dan pengelolaan Jika keterampilan dalam memimpin atau mengelola tidak sesuai ekspektasi atau memerlukan peningkatan Perusahaan sering menerima keluhan yang diberikan oleh anggota tim. Perlu mengurangi atau memperbaiki jumlah pengaduan yang diterima sebesar [x%]. Jarang memberikan pengakuan/penghargaan/bimbingan/pembinaan kepada anggota tim. Perlu membuat catatan progres dan perkembangan kerja para anggota tim dalam [x]. Kurang memberikan dukungan pada anggota tim. Perlu menunjukkan semangat kerja tim dan memperlihatkan sejumlah [x] proyek yang diselesaikan dalam periode waktu [x]. Jika keterampilan kepemimpinan/manajemen memenuhi persyaratan/melampaui persyaratan/sangat baik Tidak terdapat keluhan dari para anggota tim. Para pegawai memiliki pemahaman yang jelas mengenai tanggung jawab masing-masing dan bekerja dengan baik dengan ketua tim. Mempertahankan situasi kerja yang mendukung atau merangsang pertumbuhan masing-masing pegawai, seperti yang terlihat pada sejumlah [x] karyawan. Selalu siap untuk mendukung seluruh anggota tim. Menunjukkan atau melampaui sejumlah [x] proyek yang diselesaikan dalam periode waktu [x]. Pembelajaran dan pertumbuhan Jika tingkat pembelajaran atau pertumbuhan tidak sesuai ekspektasi/memerlukan peningkatan Kurangnya pemahaman akan sistem atau teknologi baru. Perlu belajar untuk beradaptasi dengan sistem atau teknologi baru dengan menunjukkan pemanfaatan sistem atau teknologi tersebut dengan lebih baik, melalui peningkatan sebesar [x]. Sering melakukan kecerobohan. Perlu mengurangi kesalahan/eror dalam [tugas] sebesar [x%]. Jarang mengambil keputusan sendiri dan membutuhkan pengawasan langsung bahkan saat mengerjakan tugas yang sepele. Perlu belajar untuk berpikir secara mandiri dan menunjukkan peningkatan dalam menangani hal-hal yang tidak terduga. Jika tingkat pembelajaran atau pertumbuhan memenuhi persyaratan/melampaui persyaratan/sangat baik Tingkat pertumbuhan yang baik/sangat baik selama [periode waktu] seperti yang ditunjukkan oleh [x]. Telah mencapai level yang dapat dipertimbangkan untuk kenaikan jabatan. Menunjukkan kemampuan yang baik/sangat baik dalam [keterampilan]. Mampu menangani proyek dan tugas yang lebih besar secara efisien seperti yang ditunjukkan dalam [nama proyek]. Menunjukkan keseriusan dalam menjalankan tugasnya. Telah menunjukkan adanya pertanggungjawaban yang baik/sangat baik melalui [nama proyek]. Meskipun diperlukan, melakukan review penilaian kinerja tidaklah mudah. Kompilasi feedback di atas akan membantu membuat penilaian kinerja Anda lebih efektif dan memberdayakan bagi para pegawai. Dengan menyusun perkataan secara bijak, masukan dan saran Anda dapat memperkuat keterikatan para pegawai pada pekerjaan mereka, atau menginspirasi para pegawai yang perlu memperbaiki kelemahan mereka untuk berusaha lebih keras lagi.

kedudukan kewajiban, hak dan pembinaan Pegawai Negeri, yaitu UU nomor 8 tahun 1974 dan terakhir dengan UU nomor 43 tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian yang titik beratnya mulai diarahkan pada prestasi kerja PNS yang digunakan instansi untuk mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. KPPBC Tipe B Pematangsiantar yang

^{Bagaimana cara memperbaiki kinerja karyawan dengan metode perbaikan yang tepat? Selengkapnya akan dibahas oleh blog Mekari Talenta disini. Dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, tentu antara sumber daya manusia satu dan yang lain yang memiliki karakter dan pola pikir berbeda pasti akan beda juga kinerjanya, sehingga perlunya perbaikan kinerja yang baik yang akan turut berpengaruh pada target yang dimiliki perusahaan. Mengingat kinerja tiap individu berbeda-beda, perusahaan perlu mengelola manajemen kinerja sumber daya manusia yang dimilikinya, dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan peninjauan kembali terhadap kinerja karyawan yang biasa disebut dengan manajemen kinerja atau performance management dan perlu perbaikan secara berkala. Apa itu Perbaikan kinerja? Perbaikan kinerja adalah proses atau langkah-langkah yang diambil untuk meningkatkan kualitas, produktivitas, efisiensi, dan hasil kerja seseorang atau tim. Tujuannya adalah untuk mengatasi masalah atau kelemahan dalam kinerja yang dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi atau individu. Perbaikan kinerja dapat melibatkan berbagai tindakan, seperti Identifikasi masalah Mengidentifikasi area atau aspek spesifik dalam kinerja yang membutuhkan perbaikan. Hal ini dapat melibatkan analisis data, umpan balik dari atasan atau rekan kerja, atau tinjauan kinerja. Penetapan tujuan yang jelas Menetapkan tujuan yang spesifik, terukur, dan realistis untuk memperbaiki kinerja. Tujuan ini harus dapat diukur dan memiliki batas waktu yang jelas. Pengembangan rencana tindakan Merancang rencana tindakan yang terperinci untuk mencapai tujuan perbaikan kinerja. Rencana ini dapat mencakup langkah-langkah spesifik, tanggung jawab, sumber daya yang dibutuhkan, dan jadwal pelaksanaan. Pelatihan dan pengembangan Memberikan pelatihan atau pendidikan tambahan kepada individu atau tim untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, atau pemahaman tertentu yang diperlukan dalam pekerjaan mereka. Umpan balik dan pengawasan Memberikan umpan balik konstruktif secara teratur kepada individu atau tim tentang kemajuan mereka dalam mencapai tujuan perbaikan kinerja. Pengawasan yang tepat juga diperlukan untuk memastikan pelaksanaan rencana tindakan dan mendukung perkembangan yang berkelanjutan. Pembinaan dan dukungan Memberikan bimbingan, dukungan, dan motivasi kepada individu atau tim selama proses perbaikan kinerja. Ini dapat melibatkan sesi mentoring, diskusi reguler, atau dukungan emosional untuk membantu individu atau tim tetap fokus dan termotivasi. Evaluasi dan pengukuran Melakukan evaluasi berkala terhadap kemajuan dalam perbaikan kinerja dan mengukur hasil yang telah dicapai. Hal ini dapat melibatkan perbandingan dengan tujuan yang telah ditetapkan dan penggunaan indikator kinerja yang relevan. Perbaikan kinerja merupakan upaya yang berkelanjutan dan dapat melibatkan kerjasama antara individu, manajer, dan tim. Hal ini bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang efektif, memaksimalkan potensi individu, dan mencapai keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Apa itu Manajemen Kinerja atau Performance Management? Sebelum memahami tujuan manajemen kinerja atau performance management dalam suatu organisasi atau bisnis, penting untuk mengetahui terlebih dahulu apa pengertian manajemen kinerja menurut para ahli. Menurut Armstrong dan Baron 1998, manajemen kinerja adalah proses yang strategis dan terintegrasi. Pendekatan untuk mencapai hasil yang sukses dalam organisasi dengan meningkatkan kinerja melalui pengembangan keterampilan individu dan tim. Menurut Kreitner dan Prof Angelo Kinicki 2014, manajemen kinerja adalah sistem bisnis di mana manajer terintegrasi adalah penetapan tujuan, pemantauan, evaluasi, umpan balik, pelatihan, dan aktivitas penghargaan yang berkelanjutan bagi karyawan. Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja adalah proses kolaboratif antara pemimpin pengawas atau manajer dan karyawan untuk secara objektif merencanakan, memantau, dan meninjau tujuan kerja karyawannya untuk mencapai praktik kerja yang optimal dalam hal tujuan organisasi serta perbaikan. Tujuan Perusahaan Melakukan Perbaikan Kinerja Ada pun tujuan manajemen kinerja atau performance management yang juga berguna untuk perbaikan adalah sebagai berikut Memotivasi karyawan agar mau dan mampu mengoptimalkan kualitas dan kuantitas produksi berdasarkan tujuan tertentu yang merupakan tujuan perusahaan yang disepakati bersama, tanpa memberikan tekanan yang memberatkan dan diluar kemampuan sumber daya manusia. Membantu karyawan menemukan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka secara lebih efisien untuk mencapai tujuan organisasi secara kolektif. Memaksimalkan sistem komunikasi dua arah antara manajer dan karyawan untuk meningkatkan harapan perusahaan akan peran dan tanggung jawab karyawan dalam tanggung jawabnya untuk bekerja. Tujuan fungsional dari sistem komunikasi ini adalah untuk memberikan umpan balik yang sistematis dan transparan. Ini berguna untuk perbaikan kinerja. Mengidentifikasi isu-isu yang menghambat kinerja sumber daya manusia di sebuah perusahaan. Dengan mengartikulasikan masalah dan penyebabnya, Anda memudahkan perusahaan untuk menemukan media yang bahagia. Membuat dasar dan aturan untuk berbagai hal administrasi yang berkaitan dengan perencanaan strategis, perencanaan suksesi, promosi, kompensasi dan sistem kompensasi berdasarkan kinerja karyawan itu sendiri. Meningkatkan diri pribadi karyawan dalam mengembangkan potensinya dalam pencarian karir dengan memberikan pengetahuan dan keterampilan yang memadai. Tujuan suatu perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan serta perbaikan kinerja sangat penting karena selain dapat meningkatkan kinerja karyawan baik secara individu maupun secara tim, juga dapat merangsang kinerja manusia secara langsung. Jadi produktivitas tenaga kerja juga meningkat. Cara Efektif Meningkatkan dan Perbaikan Kinerja Manajemen kinerja memerlukan tujuan yang jelas dan terukur, maka harus ada mekanisme untuk mengukur, melakukan perbaikan, dan mengevaluasi pencapaian tujuan organisasi. Reward and Punishment Apresiasi karyawan berarti penghargaan individu, sebagai pengakuan atas suatu prestasi dan sebagai sarana untuk menjadi manusia. Seperti halnya persaingan, perusahaan harus memberikan reward dan punishment bagi karyawan yang berprestasi dan karyawan yang melakukan kesalahan. Secara teknis kegiatan ini dapat dilakukan secara berkala dalam jangka waktu tertentu, dan tentunya setelah kinerja masing-masing pegawai dilihat dan dievaluasi. Sehingga konsistensi dan kontinuitas dapat memotivasi dan memotivasi pegawai untuk bersaing secara efektif untuk perbaikan kinerja. Pelatihan untuk Karyawan Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang tergolong kurang baik, perusahaan juga harus menyelenggarakan kursus pelatihan khusus, yang berlangsung tidak hanya satu kali selama masa pemagangan atau magang, tetapi juga pada jam kerja karyawan. Mereka disajikan dalam bentuk pemantauan, pelatihan pembinaan dan pengembangan pengembangan. Selain meningkatkan kinerja karyawan yang semula lemah menjadi yang diharapkan oleh perusahaan, karyawan yang sudah berkinerja tinggi mengikuti program pelatihan dan memperluas pengetahuan dan keterampilan mereka. Perbaikan Kinerja Dimulai dari Visi dan Misi Perusahaan Yang Jelas Dalam menjalankan organisasi, perusahaan harus memiliki strategi yang jelas untuk mencapai visi dan misinya. Perusahaan wajib menyampaikan secara jelas dan rinci kepada karyawannya profil perusahaan, peraturan ketenagakerjaan, tata cara kerja dan kontrak kerja yang berlaku menurut kode ketenagakerjaan, dan begitu jelas visi dan misi perusahaan. Jadi, karyawan tidak menilai bahwa perusahaan tempat mereka bekerja, tidak memiliki pijakan atau kedudukan, ini juga akan mencegah kedua belah pihak saling menuntut. untuk ketidakpuasan. Pembagian Kerja yang Terstruktur Dalam suatu pekerjaan, karyawan sering kali bersaing untuk mendapatkan pekerjaan yang sama atau bahkan saling melempar tanggung jawab. Ini bisa berupa karyawan yang tidak memahami deskripsi pekerjaan dan atau deskripsi pekerjaan yang tidak terstruktur atau ambigu. Dengan latar belakang ini akan berdampak. Jika buruk, perusahaan wajib membagi pekerjaan dan melatih karyawannya. Dedikasi Tinggi Sebagai panutan utama bagi karyawan, kepemimpinan yang kuat di tingkat manajemen senior, yang kemudian memberikan contoh dan getaran positif bagi sumber daya manusia yang ada, harus menunjukkan komitmen yang besar. Seorang pemimpin yang mencintai pekerjaannya akan dengan mudah menyalurkan energi positif untuk Anda dan rekan kerja. Komitmen yang tinggi terhadap perusahaan tidak hanya tergantung pada seberapa keras seorang pemimpin bekerja, jam berapa mereka pulang kerja, tetapi juga dapat diwujudkan dengan menjadi seorang pemimpin dengan pemikiran kreatif dan inovatif atau setidaknya sosok inspiratif yang digunakan untuk perbaikan kinerja. Menjalin Keakraban Ada kalanya seorang karyawan bertahan di suatu perusahaan bukan karena gaji tinggi ataupun butuh kerja, namun karena sudah terjalin ikatan keakraban di antara rekan-rekan sekantor. Iklim dan suasana kerja sudah cocok dan membuat karyawan enggan mencari kerjaan baru. Nah, bagaimana Anda dapat membuat jalinan keakraban tersebut di perusahaan Anda? Beberapa cara yang patut dicoba misalnya adakan acara outbound, hiking, dan jalan-jalan yang tidak terlalu mahal. Makan siang bersama juga salah satu cara yang tak terlalu mahal. Penuhi Hak Karyawan Hak-hak karyawan yang dimaksud meliputi gaji dan kenaikannya tiap tahun, Tunjangan Hari Raya, tunjangan kesehatan, komunikasi, dan lain-lain sesuai kesepakatan dalam kontrak kerja. Jangan sampai terjadi Anda lalai memberikannya karena lupa. Misalnya, Ina karyawan baru di sebuah perusahaan dijanjikan mendapatkan tunjangan BPJS Kesehatan dari perusahaan. Namun hingga 3 bulan bekerja, masih juga belum didaftarkan. Akibatnya ia jadi tidak semangat dalam bekerja. Evaluasi Kerja Proses penilaian kinerja dilakukan atas pencapaian target kinerja yang telah ditetapkan dan hasilnya dijadikan sebagai umpan balik. Penilaian dapat dilakukan secara objektif. Hal ini dapat menunjak perbaikan kinerja. Mekari Talenta Rekomendasi Kegunaan Aplikasi Perbaikan Kinerja Karyawan Mekari Talenta adalah salah satu software HRIS untuk manajemen sumber daya manusia. Software HRD biasanya bertujuan mengurangi beban kerja administrasi di bidang penggajian, perpajakan karyawan, absensi online, dan performance appraisal. Fitur-fitur yang disediakan Mekari Talenta juga sudah terintegrasi sehingga memudahkan karyawan dalam melakukan pekerjaan. Misalnya, pada fitur manajemen KPI sudah terintegrasi ke fitur Payroll. Dengan demikian penghitungan bonus performa lebih akurat dan objektif. Tunggu apa lagi? Coba demo gratis Mekari Talenta sekarang juga dan konsultasi bersama tim sales kami. 8 Cara Konkret Untuk Memperbaiki Kinerja Karyawan Memperbaiki kinerja karyawan adalah proses yang melibatkan langkah-langkah konkret untuk meningkatkan kualitas, produktivitas, dan efektivitas kerja individu. Berikut adalah beberapa cara yang dapat dilakukan untuk memperbaiki kinerja karyawan Komunikasi yang efektif Penting untuk berkomunikasi secara terbuka dan jelas dengan karyawan mengenai harapan, tujuan, dan umpan balik terkait kinerjanya. Berikan arahan yang jelas, beri tahu mereka tentang area yang perlu ditingkatkan, dan berikan panduan yang konkret untuk memperbaiki kinerja mereka. Penetapan tujuan yang spesifik Bantu karyawan untuk menetapkan tujuan yang jelas, terukur, dan realistis. Tujuan ini harus terkait dengan tugas dan tanggung jawab mereka, serta mendukung tujuan organisasi secara keseluruhan. Pastikan tujuan tersebut dapat diukur dan ditetapkan batas waktu yang jelas. Pelatihan dan pengembangan Identifikasi kelemahan atau kekurangan karyawan dalam keterampilan atau pengetahuan tertentu, dan berikan pelatihan atau pendidikan tambahan yang sesuai. Ini dapat dilakukan melalui pelatihan internal, pelatihan eksternal, atau program pengembangan karyawan. Pastikan karyawan memiliki kesempatan untuk meningkatkan keterampilan yang diperlukan dalam pekerjaan mereka. Umpan balik yang konstruktif Berikan umpan balik yang jelas, konstruktif, dan teratur kepada karyawan tentang kinerjanya. Fokuskan pada penguatan positif dan identifikasi area perbaikan. Dorong karyawan untuk berpartisipasi dalam proses umpan balik dan membantu mereka memahami pentingnya perbaikan kinerja dalam mencapai tujuan pribadi dan organisasi. Pengakuan dan penghargaan Berikan pengakuan dan penghargaan kepada karyawan yang mencapai atau melampaui target kinerja. Ini dapat berupa apresiasi verbal, penghargaan tertulis, insentif finansial, atau kesempatan promosi. Pengakuan yang tepat dapat memberikan motivasi dan dorongan kepada karyawan untuk terus meningkatkan kinerja mereka. Pembinaan dan dukungan Berperan sebagai pembimbing dan pendukung bagi karyawan. Sediakan bimbingan, dorongan, dan sumber daya yang diperlukan untuk membantu mereka mengatasi tantangan dan mengembangkan potensi mereka. Jalin hubungan yang baik dengan karyawan dan dorong mereka untuk berbagi masalah atau kesulitan yang mereka hadapi. Evaluasi kinerja secara teratur Lakukan evaluasi kinerja secara berkala untuk melacak kemajuan karyawan. Diskusikan hasil evaluasi dengan karyawan dan identifikasi area perbaikan yang perlu diambil. Buat rencana tindakan yang jelas untuk memperbaiki kinerja mereka dan tentukan waktu untuk melakukan tinjauan kembali. Memberikan kesempatan pengembangan karir Bantu karyawan mengembangkan jalur karir mereka dengan memberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman. Dukung mereka dalam mencapai tujuan karir mereka dan berikan tantangan baru yang dapat membantu memotivasi dan meningkatkan kinerja mereka. Penting untuk dicatat bahwa setiap karyawan adalah individu yang unik, jadi pendekatan untuk memperbaiki kinerja dapat bervariasi tergantung pada kebutuhan dan situasi masing-masing karyawan. Penting untuk selalu memberikan dukungan, pengarahan, dan umpan balik yang kontekstual untuk membantu karyawan mencapai potensi tertinggi mereka. 10 Cara Meningkatkan Manajemen Kinerja Dalam Suatu Organisasi Untuk meningkatkan manajemen kinerja dalam suatu organisasi, berikut adalah beberapa langkah yang dapat diambil Penetapan tujuan yang jelas Tetapkan tujuan yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan berbatas waktu SMART goals untuk setiap individu dan tim dalam organisasi. Tujuan yang jelas membantu dalam fokus dan pengukuran kinerja. Komunikasi yang efektif Jalin komunikasi yang terbuka, jelas, dan terus-menerus dengan karyawan. Berikan arahan yang jelas mengenai harapan kinerja, berikan umpan balik yang konstruktif secara teratur, dan dorong komunikasi dua arah untuk memahami dan mengatasi hambatan yang mungkin terjadi. Pengembangan karyawan Berikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan mereka melalui pelatihan, workshop, mentoring, atau program pengembangan. Dukung pengembangan karir karyawan dan dorong mereka untuk mengambil inisiatif dalam memperluas kemampuan mereka. Pengukuran kinerja yang objektif Gunakan metrik dan indikator yang jelas untuk mengukur kinerja karyawan. Pastikan pengukuran tersebut obyektif, transparan, dan relevan dengan tujuan organisasi. Lakukan penilaian kinerja secara teratur dan berikan umpan balik yang berarti. Pemberian umpan balik yang konstruktif Berikan umpan balik yang jelas, konstruktif, dan terarah kepada karyawan tentang kinerja mereka. Fokuskan pada penguatan positif dan identifikasi area perbaikan. Dorong karyawan untuk mengembangkan rencana tindakan untuk meningkatkan kinerja mereka. Peluang penghargaan dan pengakuan Berikan pengakuan dan penghargaan kepada karyawan yang mencapai hasil yang baik. Ini dapat berupa penghargaan, apresiasi publik, atau kesempatan promosi. Penghargaan dan pengakuan dapat meningkatkan motivasi dan memberikan insentif bagi karyawan untuk terus meningkatkan kinerja mereka. Kolaborasi dan kerjasama tim Dorong kerjasama dan kolaborasi di antara tim dan departemen. Fasilitasi komunikasi dan kerja sama yang efektif antara anggota tim untuk mencapai tujuan bersama. Evaluasi dan pembaruan sistem Lakukan evaluasi periodik terhadap sistem manajemen kinerja yang ada dalam organisasi. Identifikasi kelemahan dan perbaiki proses yang tidak efektif. Selalu terbuka untuk perubahan dan penyempurnaan yang diperlukan untuk meningkatkan manajemen kinerja. Pemimpin yang mendukung Pastikan para pemimpin dalam organisasi mendukung dan mempraktikkan manajemen kinerja yang efektif. Berikan pelatihan dan dukungan bagi para pemimpin untuk menjadi role model dalam mengelola kinerja karyawan. Kebijakan yang adil dan transparan Pastikan kebijakan dan prosedur terkait manajemen kinerja adil, jelas, dan transparan. Sediakan panduan yang terperinci tentang ekspektasi, pengukuran kinerja, dan sistem penghargaan serta sanksi. Meningkatkan manajemen kinerja membutuhkan komitmen dan upaya terus-menerus dari seluruh organisasi. Dengan pendekatan yang holistik dan berkelanjutan, manajemen kinerja dapat menjadi alat yang efektif dalam mencapai tujuan organisasi dan memajukan karyawan.} wVOdd.

i328awwmpp.pages.dev/742

i328awwmpp.pages.dev/621

i328awwmpp.pages.dev/560

i328awwmpp.pages.dev/350

i328awwmpp.pages.dev/186

i328awwmpp.pages.dev/219

i328awwmpp.pages.dev/650

i328awwmpp.pages.dev/73

i328awwmpp.pages.dev/776

i328awwmpp.pages.dev/914

i328awwmpp.pages.dev/942

i328awwmpp.pages.dev/176

i328awwmpp.pages.dev/42

i328awwmpp.pages.dev/375

i328awwmpp.pages.dev/497

komentar karyawan atas harapan dan upaya untuk perbaikan prestasi kerja